二．决策者/管理者对待不同意见应有的态度

1. 正确理解

- 发表不同意见的目的，绝不是为了挑战管理者的尊严和对抗权威，更不是为了显示自己比别人更高明；

- 世上是有蠢才，也有恶作剧的捣蛋鬼。但是，一个聪明的管理者绝不会将不同意见者轻易视为蠢才和捣蛋鬼。他总是假定任何人提出不同意见，必然是出于至诚。所以，某人的意见纵然错了，也是由于此人所看到的现实情况不同，或者他关切的是另一个不同的问题。

- 管理者关切的是“理解”不同意见本身。他绝不会认为某一个方向为“是”，其他方向均为“非”。绝不会坚持己见，以自己为是，以别人为非。

身为管理者，不论他本身的刻意求好之心如何迫切，也不论他如何自信看出来别人的错误，只要他打算做一项正确的决策，就会将了解“不同意见”作为“另一方案”的方法。

见解的冲突正是他的工具，运用这项工具，他才能保证自己看清问题的每一面，而不是以为问题仅此一面。

2. 合理运用

一个开明的管理者，首先是了解为什么各人有不同的意见，只有在有了确切的理解之后，他才能研究谁是谁非，他才会合理地运用不同意见。

也只有这样，他才能避免被“似是而非”的看法所征服；他才能得到“替代方案”，以供他选择和决定；他才能在万一决策行不通时不至于迷茫。

3. 鼓励和推行

一个重视效果和效率的管理者，会鼓励大家提出见解。

而鼓励不同意见，可以启发决策者/管理者本人的想象力，启发与他共事者的想象力。不同意见能把“言之有理”者转化为“正确”，再把“正确”转化为“良好的决策”。

想象力和假设一样，虽不必辩论，却必须经得起验证。经得起验证的假设才值得管理者重视，经不起验证的，就只有放弃。

所以，在鼓励的同时，管理者会请持不同意见者深思其见解，认清其见解经过实证后的结果，会要求提出见解的每一个人，负责理清他们可以并且应该期待和寻找什么样的标准和衡量方法。

唯有在先有若干种不同的衡量方案，再自其中选取最适当的一种，才能称之为决策做出的判断，反之，如果没有考虑每一个可能方案，就是偏颇。

这也就是有些优秀的决策者，为何故意不遵循理论，即，寻求一致意见，却有意制造互相冲突的不同意见。例如罗斯福总统，经常就某一个问题，询问不同助手的意见，并嘱咐他们保守机密，这样他就能搜集到各种不同意见，也可以从不同角度去看一个问题。当然，他这样做，必有把握不会被任何人的意见所困。

他这种做法，曾经收到内阁的激烈批评，但罗斯福自有他的坚持。他认为身为总统，主要任务不在于维持政权，而在于做决策，做正确的决策。而要做正确的决策，最好的办法就是仿效法院的判案方法，从两边的辩论中去寻求事实真相，使全部有关的事实都摆在法官面前。

三．决策者/管理者的自我提升

1. 打造企业文化

决策者/管理者本身是最重要的知识工作者，管理者的水平，管理者的标准和管理者对自身的要求，都对其周围的其他知识工作者的激励，方向和贡献，具有决定性的影响。

知识工作者既有职业上的安全考虑，也有充分流动的自由。但只要他在企业服务，他的心理需求和个人价值就期望能从工作上和职位上得到满足。

知识工作者需要机会，需要成就，需要实现，需要价值。知识工作者只有在被承认成为企业的利益贡献者之后，才能得到这些满足。

为了避免知识工作者常常会出现的厌烦、失意和消沉，就要鼓励他们经常为企业的经营各个方面，不仅是市场项目方案上，还包括优化流程，提高效率效益，成本减省，品牌建设，信息安全，风险管控等方方面面提出不同意见，设法让自己的知识成为促进企业发展的因素，帮助企业抓住机遇并获得成功，通过强调贡献，使得知识工作者可以通过自身的价值转化为企业的成果。

积极进取，开放有效的优良企业文化因此而树立起来。

2.重视知识工作者的不同意见。

其实是对企业的目标和方向的挑战。有了这种挑战精神，就能转移视线：由专注于问题转而重视机会；由只见人之所短而能用人所长。管理者到了这一境界，就会使得公司文化对外界的优秀人才产生很大的吸引力，内部既有的人力也将获得更大的激励，做出更大的贡献。

更进一步，企业拥有优秀人才，是鼓励自我提升的结果，以此标准日高，习惯日善，风气日良。而何以能有这种结果，那要靠公司中的每一个知识工作者都能切实进行自我训练，成为追求效率和贡献的管理者。

最后，当理解，接纳，运用并鼓励不同意见的企业文化，满足了知识工作者实现个人价值的心理需求，相辅相成地，也就是提高了生产力，使得企业能保持长期稳定发展。（文/高辉）